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Harcèlement sexuel d'ambiance : il n'est pas nécessaire que les propos ou comportements visent personnellement la salariée

Dans un arrêt du 28 mai 2026, la Cour de cassation sanctionne le harcèlement d'ambiance dont une salariée a été victime, même si elle n’était pas visée directement par les actes en cause.

Une salariée licenciée pour faute grave

Salariée victime de harcèlement. - Une salariée, équipière dans un établissement de restauration rapide du 25 juillet au 30 novembre 2017 (date à laquelle elle avait démissionné), avait signé un nouveau contrat à durée indéterminée le 6 septembre 2018.

En octobre 2018, elle a dénoncé auprès de sa hiérarchie les agissements de harcèlement sexuel d’un manager à son encontre.

Le directeur adjoint ayant demandé à ce manager de cesser ses agissements, celui-ci a cessé d’importuner la salariée. Mais il a maintenu son comportement déplacé à l’égard d’autres salariés, ce qui a conduit son employeur à le sanctionner par une mise à pied disciplinaire en novembre 2019.

Une enquête interne. - Placée en arrêt de travail le 18 octobre 2020 prolongé jusqu'au 8 novembre 2020, la salariée a, par lettre remise à l'employeur le 14 novembre suivant, dénoncé des faits de harcèlement sexuel et moral qu'elle-même et ses collègues subissaient au sein de l'entreprise.

Durant cette période, des salariés de la société ont initié un mouvement de grève pour dénoncer les conditions de travail dans l’entreprise dont des faits de harcèlement moral ou sexuel.

L’employeur a alors organisé une enquête interne.

À l’occasion de vérifications de l’employeur, la salariée avait fourni deux attestations sur l’honneur, l’une décrivant des faits de harcèlement sexuel antérieurs à novembre 2019, l'autre relatant des faits commis à l'égard de ses collègues.

Mais à l’issue de ces investigations et de l’enquête interne menée par une commission d’enquête, l’employeur a informé la salariée qu’il ne donnerait pas de suite particulière à ses courriers. Parallèlement, le 1^er février 2021, l’inspection du travail avait autorisé le licenciement pour motif disciplinaire du manager concerné en raison de « la réitération de propos à connotation sexuelle », tout en écartant les attestations de la salariée car elles étaient insuffisamment circonstanciées.

Un licenciement pour faute grave. - La salariée a été licenciée pour faute grave par une lettre du 19 décembre 2020, pour des motifs en apparence dénués de lien avec le contexte de harcèlement.

L’employeur lui reprochait :

Un licenciement pour faute grave contesté

La salariée a contesté son licenciement en justice, et notamment demandé que soit reconnu qu’elle avait été victime de harcèlement moral et sexuel et que soit prononcée la nullité de son licenciement, selon elle lié à ce harcèlement.

Pour la cour d’appel, les attestations de ses collègues mentionnaient des propos à connotation sexuelle ou sexiste (« tu t’es bien fait déglinguer hier soir ? », « tu as bien b... hier ?, etc. » ) dont la salariée avait été témoin, mais qui avaient été tenus à ses collègues, et non pas à elle.

Les juges en ont déduit que les éléments produits n'établissaient pas la matérialité d'au moins un fait précis et circonstancié permettant de présumer l'existence d'un harcèlement sexuel à l'encontre de la salariée. Ils ont donc débouté la salariée de ses demandes.

Mais pour la salariée, le fait que les propos litigieux aient été dirigés à l'encontre de ses collègues ne faisait pas obstacle à la caractérisation du harcèlement sexuel invoqué. Elle s’est donc pourvue en cassation.

Harcèlement sexuel d’ambiance selon la Cour de cassation

La chambre sociale de la Cour de cassation a jugé tout autrement que la cour d’appel. Sans utiliser l’expression de « harcèlement sexuel d’ambiance », c’est bien en ce sens qu’elle a jugé.

La Cour de cassation rappelle tout d’abord qu’aucun salarié ne doit pas subir des faits de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui, soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante (c. trav. art. L. 1153-1).

Pour la Cour, il en résulte que des propos à connotation sexuelle ou sexiste adressés à plusieurs salariés, ou de tels comportements adoptés devant plusieurs salariés, sont susceptibles d'être subis par chacun d'entre eux.

Par ailleurs, la Cour de cassation souligne qu’un salarié ne peut pas être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné ou relaté des faits de harcèlement sexuel (c. trav. art. L. 1153-3). Et qu’une mesure prise pour ces raisons est nulle.

La Cour de cassation casse la décision de la cour d’appel car, au regard des propos et comportements à connotation sexuelle ou sexiste adressés ou adoptés de manière répétée le manager (ndlr : licencié le 1^er février 2021 pour cela) devant la salariée et ses collègues, la salariée s’était trouvée contrainte de subir un environnement de travail humiliant et dégradant. Pour la Cour, il importait peu qu'elle n'ait pas été directement visée par ces propos ou comportements.

Ce faisant, la Cour de cassation se situe dans la ligne de précédentes décisions de cours d’appel (CA Orléans, 7 février 2017, RG n° 15/02566 ; CA Paris 26 novembre 2024, RG n° 21/10408 publié sur www.courdecassation.fr).

On notera que la chambre sociale de la Cour de cassation a eu ici un raisonnement analogue à celui tenu par la chambre criminelle dans une affaire pénale concernant le comportement d’un professeur devant 14 étudiants (cass. crim. 12 mars 2025, n° 24-81644 FB).

L’affaire sera donc rejugée par une autre cour d’appel.

Cass. soc. 28 mai 2026, n° 24-22754 FSB ; https://www.courdecassation.fr/decision/6a17df34cdc6046d4732ae1f